במצגת זו מדובר על תיאוריות הרואות במונהגים גורם מרכזי להופעה של מנהיגות אפקטיבית (לעומת גישות קודמות שעסק בעיקר במנהיג). תאוריות אלו הן:
- תיאוריות ייחוס – האופן שבו המונהגים תופסים את המנהיג קובע במידה רבה את תפיסת האפקטיביות של המנהיג.
- תיאוריות תהליך – רואות במערכת היחסים בין המנהיג למונהגים את הגורם המרכזי לכך.
(תיאוריית ייחוס) ILT – Implicit Leadership Theories:
לכל אדם יש אמונות והנחות לגבי האופן בו נראה ומתנהג מנהיג אפקטיבי. כשאנו רואים אדם יש לנו סכמה על מהו מנהיג (במראה ובמצב ועוזרת לי לראות את העולם בצורה פשוטה יותר) ואני מפרשת את האדם בהתאם לפרוטוטיפ (אב- טיפוס) שיש לי על מהו מנהיג. הסכמות מושפעות מגורמים כגון ערכים, אמונות, תכונות אישיות, תרבות ארגונית, תרבות לאומית. הן משתנות לאורך זמן כתוצאה מניסיון. סכמות אלו משפיעות על הציפיות מהמנהיג, ועל האופן בו המונהג מעריך את האפקטיביות שלו. במידה והמנהיג מתנהג באופן הסותר את סכמת המנהיגות של המונהג, הדבר עלול לפגוע באופן בו המנהיג באמת נתפס כמנהיג. בנוסף, התנהגויות המנהיג עלולות להיתפס כפחות אפקטיביות ביחס למצב.
הפרוטוטיפ זה דמות המנהיג. הסכמה זה ההתנהגות המצופה ממנהיג.
ייחוס משפיע על הרושם הראשוני. ככל שהאדם שאנו רואים מולנו קרוב יותר לפרוטוטיפ שלנו על דמות מנהיג כך הוא ייתפס בעיננו יותר כמנהיג. אפשר לאורך זמן לשנות את הרושם הראשוני וכך אדם שלא באמת מנהיג באמת יראו שהוא לא מנהיג ולהיפך.
(תיאוריית ייחוס) The Romance of Leadership:
- המנהיגות היא תופעה הנוצרת כתוצאה מהצדקה והבנייה חברתית הרואה במנהיג גורם בעל משמעות וצריך אותו.
- תופעת המנהיגות מתקיימת בעיני המונהגים– הדרך שבה מיוצג המנהיג בעיניהם, קובעת את אפקטיביות מנהיגותו.
- ההתנהגות של המונהגים והיחס שלהם למנהיג, נקבע בעיקר על ידי גורמים פנימיים וסביבתיים ופחות ע"י התנהגויות המנהיג.
- המונהגים משפיעים אחד על השני בהבניית דמות המנהיג.
גורמי ייחוס למנהיגות אפקטיבית על ידי מונהגים – Yukl, 2006:
מנהיג נתפס כאפקטיבי יותר:
- אם הקבוצה שאותה הוא מוביל מצליחה.
- כאשר מבצע פעולה אקטיבית רלוונטית המתקשרת לשינוי מוצלח. מונהגיו ייטו לייחס לו את ההצלחה לשינוי, לעומת מנהיג שלא מבצע פעולה כזאת. יחס הפוך בעת כישלון השינוי. דוגמא משריפת הכרמל – את ההצלחה הדביקו לביבי. את הכישלון הדביקו לאלי ישי.
- הייחוס להיותו של מנהיג אפקטיבי או לא-אפקטיבי כתוצאה מפעולותיו, מתעצם בזמן משבר. מנהיג הפועל באופן אקטיבי לפתרון המשבר נתפס כאפקטיבי יותר מכזה שאינו מבצע פעולה ישירה וברורה (מתקשר לסעיף 2).
- מנהיג אשר מבצע שינוי מהותי ומוצלח באסטרטגיה הארגונית, לעומת מנהיג השומר על אסטרטגיה קיימת. יחס הפוך וחזק יותר בעת כישלון השינוי.
- שינוי במצב חיצוני יכול להתנות את הקשר בין הצלחה ארגונית לבין תפיסה שמנהיג אפקטיבי. כנ"ל לגבי כישלון. למשל בעת משבר כלכלי, לא יבואו בטענות למנהלים שנכשלים בשגשוג הארגון כי הם לא יכולים לשנות מצב חיצוני שכזה, המנהל עדיין יכול להיתפס כאפקטיבי.
- בתהליך הייחוס מונהגים שופטים גם את כוונות המנהיג. מנהיג שדואג יותר לרווחת מונהגיו לעומת הרווח של עצמו, וייתן דוגמא של הקרבה אישית, יזכה ליותר קרדיט ממונהגיו בעת ביצוע פעולות מנהיגותיות.
(תיאוריית תהליך) Leader-Member Exchange Theory – LMX:
התיאוריה המתמקדת ביחסי החליפין בין מנהיג למונהגים, כלומר במערכת היחסים הדיאדית בין מנהיג למונהג ספציפי (קשר אישי עם כל אחד מהמונהגים).
במהלך העבודה המשותפת בין המנהיג למונהג יכולים להיווצר יחסי חליפין ברמה גבוהה או ברמה נמוכה. יחסים ברמה גבוהה נוצרים בין המנהיג לבין חלק ממונהגיו. הם אלו עליהם הוא סומך, הם אלו איתם הוא מתייעץ, והם אלו המהווים את "יד-ימינו" בקבוצה אותה הוא מנהיג. יחסים ברמה גבוהה, נבנים כתוצאה מיכולתו של המנהיג להציע דברים הרצויים למונהגים (לדוגמא תגמולים, יחס אישי, קידום וכו'). בתמורה, המונהגים נדרשים למחויבות גבוהה יותר למשימה, לויאליות, ועזרה למנהיג במשימות שהינן מעבר למקובל.
ההבניה של רמת יחסי חליפין גבוהה, היא תהליכית ונבנית בצורה של מעגלי תקשורת חוזרים ונשנים בין המנהיג למונהג. "קלקול" בתהליך עלול להוביל לרמה נמוכה של יחסי חליפין. על מנת לקיים מערכת יחסי חליפין גבוהה עם מונהגים, המנהיג נדרש להשקיע אנרגיה בתהליך, ובאופן רציף לבצע התנהגויות של יחס אישי כלפי מונהגיו. כאשר מערכת יחסי החליפין ברמה נמוכה, המונהג לא ירגיש מחויב למשימה, וימלא הוראות מתוך ציות לסמכות פורמאלית ומתוך מניעי תגמול בלבד.
שלושה שלבים עיקריים להבניית מערכת יחסי חליפין גבוהה:
- שלב הבחינה ההדדית- המנהיג והמונהג "בוחנים מה יצא להם" מהיחסים, בוחנים התנהגויות מניעים ומשאבים שיש לצד השני להציע לתהליך (לא בהכרח חומרי). זהו השלב האינטרסנטי. לפעמים ישנם יחסים שאינם מתפתחים מעבר לשלב הזה. מתקשר למנהיגות מתגמלת.
- שלב ההתפתחות- אם יש "קליק" אז יש אמון וכבוד הדדי, נאמנות. לומדים חולשות וחוזקות אחד על השני ולומדים איך לעבוד יחד. הדרך הבטוחה להגיע לשלב הבא (שלב הבוגר).
- השלב הבוגר- היחסים שהיו מבוססים על אינטרסים הופכים להיות מבוססים על מחויבות הדדית, על מחויבות משותפת למשימה ולמטרות הארגוניות. דורש תחזוקה של היחסים. מתקשר למנהיגות מעצבת (ירצה לעבור את השלב הראשון כמה שיותר מהר).
