- מתמקד בפרט שצריך לקבל החלטות
- הארגון הוא שחקן חיצוני במערכת ותפקידו מוגבל – חסרון במודל
- הצורך מוביל לחיפוש קריירה ולתוך תהליך של הצבת מטרות פיתוח אסטרטגיה וטקטיקות להשגת המטרות
- לשם קידום בקריירה נדרשת הערכת מצב תקופתית
- בחירות הקריירה מושפעת ממשפחה מחינוך וממוסדות חברתיים.
אפיקי חקירה לפני קבלת החלטה- מחקרים נוספים אחרי המודל של גירנהאוס.
- חיפוש מידע מודפס או באינטרנט על עיסוקים ומסלולי לימוד.
- לנסות פעילות מסוימת (למשל דרך התנדבות) כדי לדעת אם אני טובה בה ואם זה מתאים.
- לשוחח עם בעלי העיסוק: מה דעתם, איך הגיעו לעיסוק וכו'. לבחון סביבות תעסוקה שונות.
- להשגת תובנות לגבי עצמי דרך מילוי שאלונים או מבחנים פסיכומטריים.
- להתלוות למישהו בעבודה ליום-יומיים כדי לצפות.
- לבחון מודעות דרושים כדי לדעת מה מבוקש בשוק ואילו מאפיינים נדרשים.
- לפנות לייעוץ קריירה.
- להשתתף בסדנאות לתכנון קריירה.
חקירת הסביבה
- לסטודנטים: מהם מקצועות מסוימים, מה הדרישות לכל עיסוק.
- למועסקים: עבודות אחרות בתוך הארגון, אילו יכולות לפתח כדי לעבור מישרה, האם מסלול הקריירה שלי נמצא "באין-מוצא", מה מציעים ארגונים אחרים? מי בארגון שלי יכול להיות מנטור? אילו הדרכות פתוחות בפני? צורכי המשפחה ובן/בת זוג.
חקירת קריירה
- איסוף וניתוח מידע הקשור לקריירה: מודעות לאיכויות, העדפות ותחומי עניין וערכים (בטחון, כסף, נסיעות), איזון
משפחה קריירה ופנאי.
חשוב לבצע גם חקירת קריירה וגם חקירת סביבה. הסביבה היא דינאמית וחשוב לשים לב למה שקורה בה. למשל בחברה מסויימת התחום בו התעניינתי הופך למיקור חוץ ואז זה לא רלוונטי. כדי לא להגיע לאין מוצא יש להתרחב לכיווני תעסוקה שונים.
יכולות קריירה יכולות ואיכויות להשגת קריירה משמעותית:
לדעת מה (פנים)– ערכים, צרכים פנימיים, זהות, סגנון חיים.
לדעת איך – מומחיות, יכולות, ידע טקטי והצהרתי.
להכיר את מי – רשתות עבודה, איך למצוא את האדם המתאים.
לדעת מה (חוץ)– הזדמנויות, דרישות עיסוק ואיומים.
לדעת איפה – כניסה למקום העבודה, הדרכה וקידום.
לדעת מתי – תזמון של בחירות ופעילויות.
מודל קריירה מסורתית
- מודל קווי של הצבת מטרות והשגתו
- המטרה הסופית ידועה בהתחלה
- תכנון הקריירה הוא דדוקטיבי, הקריירה מתקדמת בשלבים אחד אחרי השני. שלב ראשון- ניתוח ושיקוף. במטרה לזהות מטרה רצויה. תוכנית הפעולה נבנית לשם השגת המטרה.
- האדם נדרש למידע מפורש, לדוגמה: עבודות בשוק, מיומנויות נדרשות לעיסוק, מאפייני אישיות וכו.
- המודל שימושי לחוללות עצמית בקריירה ולבשלות קריירה בייחוד אצל צעירים וכאלו הנכנסים לשוק העבודה.
מאפיינים של המודל המודרני לניהול קריירה בחן-ולמד
- שימוש בתהליך מעגלי בו חוזרים על פעולות ושיקופים מובילים לעדכון של המטרות והאפשרויות.
- מטרות הקריירה הן משתנות כל הזמן ומשפרות את היכולץ ליצור ולבחון הנחות לגבי אפשרויות בעתיד.
- תהליך ניתוח הקריירה הוא אינדוקטיבי, הדגש הוא על נקיטה בפעולות והתנסויות עם אפשרויות עתידיות. האדם לומד מניסיון ישיר לשלב בין מיומנויות ישנות לחדשות, בין תחומי עניין ובין האופן בו הוא חושב על עצמו וליצור אפשרויות המתאימות לאני החדש.
- האדם נדרש לידע מרומז, שנוצר כל הזמן במשך תהליך ניהול הקריירה,לדוגמה: מה אפשרי, ומה מושך.
- המודל שימושי בהתאמה בין קריירה וחוסן קריירה במסוגרים העוסקים במעברים בקריירה.
| אין סטייה |
| סטייה |
| לא |
מודל Gunz’s (1989)
| חיפוש קריירה מחדש |
| האם יש שאיפות בזמן הקרוב |
במודל זה קיימת התייחסות לפרט והתייחסות לארגון, מודל דו מימדי.
| כן |
בנייה- קורסים נוספים, אלך לארגונים שמאפשרים פיתוח אישי וצמיחה.
חיפוש- תפקיד אחר, חקירת קריירה מחודשת, זיקה גדולה לתחום אחר . יכול להיות גם בתוך הארגון.
סטייה\אין סטייה- סטייה מהתחום התעסוקתי (התנסתי בתחום והוא לא מתאים לי, ארצה לשנות)
| ניתן לשאול ברמת העובד או ברמת העובד בארגון |
או להמשיך באותו התחום.
- המודל מציע מסגרת תיאורטית המכירה בדואליות של ניהול קריירות על-ידי הפרדה, ניתוח קריירה של הפרט בארגון והקריירה האישית שלו.
- כל שלב בניתוח כולל אספקטים אחרים של ניהול קריירה.
Michael Driver’s “Career Concepts”
- מודל של תבניות/צורות קריירה
- אנשים מפתחים מבנים קוגניטיביים יציבים בנוגע לקריירה שלהם.
- משלב קריירה אובייקטיבית שאיננה מושפעת מדעות אישיות עם קריירה סובייקטיבית.
