תהליכים מאיצי שינוי: • גלובליזציה •התקדמות טכנולוגית- יותר שימוש בטכנולוגיה ופחות בכ"א •התפתחות הידע והפצתו המהירה •שינויים במשק ובשוק- מיקור חוץ •שינויי מבנה ארגוני- מעבר למבנה שטוח.
שיינויים בחוזה הפסיכולוגי
| החוזה הישן | החוזה החדש |
| יציבות | שינויים |
| בטחון תעסוקתי | סידורי עבודה גמישים וזמניים |
| נאמנות הדדית ממושכת | ביצוע, מיומנויות |
| החוזה הישן | החוזה החדש |
| פטרנליסטיות | סמוך על עצמך |
| הכשרה חד פעמית | למידה לאורך החיים |
| גבולות ברורים, רישות פנימי | גבולות לא קבועים, רישות פנימי וחיצוני |
בעבר הארגון שימש כפטרון של האדון, מעין משפחה, אך כיום ניתן לפטר גם משפחה. העובד אחראי על ההתפתחות והקידום שלו.
התחליף לביטחון תעסוקתי : Employability
מסוגלות תעסוקתית- היא אפיון של עובדים שברשותם מגוון מיומנויות עדכניות והתנסויות המקלות עליהם להשתלב בתפקיד או במקום עבודה חדש (יצירתיות, עבודת צוות), ובכך עושה אותם אטרקטיביים למעסיקים אחרים. זהו אפיון קריטי בעידן של שינויים תכופים והאחריות לפתח את המסוגלות מוטלת הן על העובד והן על הארגון המעסיק. הארגון לא תמיד נותן כלים אלו לכן על העובד לרכוש אותם בעצמו. אנשים בעלי כישורים רבים הם נכס לארגון, כי הם בעלי ידע ונסיון רחב יותר.לא כל הארגונים עוברם לגישה זו. דוגמה: המגזר הציבורי מבצע כיום שינוי על מנת להשיג את העובדים הטובים ביותר. נכון להיום, במגזר זה קיימים עובדים ותיקים בעלי חוזה פסיכולוגי ישן.
חמשת המרכיבים: ניסיון רלוונטי, מיומנויות רלוונטיות, יכולת למידה, גישה מתאימה- הרצון להתשנות, גמישות, רשת קשרים- מאפשר יצירת קשרים עם חברות אחרות ולהביא ידע חדש לארגון.
תרומת הארגון למסוגלות העצמית של העובד:
- לאפשר אקלים של למידה (השתלמויות)
- לאפשר התפתחות מקצועית (מעבר בין תפקידים, שליחויות. זה גם אינטרס העובד)
- תמיכה של הממונה הישיר (צעירים עושים זאת פחות מתוך חשש מתחרות)
- חניכה (מנהלים שלא חוששים להעסיק עובדים שהם יותר טובים ממנו (בעבר היה חשש שכזה למנהלים) ונותנים חניכה, מתקדמים מהר יותר)
- שירותי outplacement (כשעוזבים חברה, החברה משקיעה בניסוח קורות החיים מחדש ועוזרת במעבר לחברה אחרת).
צורת קריירה חדשה – קריירה ללא גבולות(Boundaryless Career) Arthur & Rousseau, 1996
מהן ההשלכות לניהול משאבי אנוש?
מאופיינת במעבר בין מעסיקים או כמקבלת את תוקפה או יכולת השיווק שלה מחוץ לארגון המעסיק או כמבוססת על רשתות עבודה או מקורות מידע חיצוניים או כשבארגון היררכי דפוסי קידום או דיווח משתנים, או כאשר אדם מסרב לקבל הצעה קריירה בגלל סיבות אישיות או משפחתיות, או כאשר אדם מפרש את הקריירה שלו ככזו למרות מגבלות מבניות.
עולם מונחים חדש
| עולם ישן | עולם חדש | |
| גבול | מבחין בין עולם מוכר ועולם עוין | הוא משהו שצריך לחצות כדי לשנות קריירה |
| קריירה | מסלול של קידום מקצועי, בדר"כ למנהלים
ומקצוענים אקדמיים. |
רצף חוויות הקשורות לעבודה, משך החיים |
| ארגון | ישות משפטית המגדירה יחסי מרות וזכויות רכוש | התארגנות דרך רשתות עבודה ושרשרת ערכים. שימוש
דינמי יותר המתרכז בתהליכים |
| העסקה | מצב בו אתה מועסק, העיסוק הרגיל שלך | מצב זמני, הצהרה עכשוית של תעסוקתיות |
| קבוצה | אנשים התלויים זה בזה ביחידה חברתית כגון
ארגון עסקי או התנדבותי |
אנשים התלויים זה בזה ומזדהים פסיכולוגית עם יתר חברי הקבוצה |
| למידה | רכישת ידע בעיקר לזכירה ועל יד יחידים | רכישת ויצירה של ידע. תהליכים משותפים ליצירת פרושים משותפים,דפוסי אימוץ והעברה |
| מעבר | תנועה בין מדינות | המחזורים המקובלים עתה של שינוי והסתגלות, הכוללים שלבים של הכנה, מפגש, הסתגלות, ייצוב והכנה מחודשת |
קריירה אובייקטיבית וקריירה סובייקטיבית-( Jackson et al.(1996
אובייקטיבית: דפוסים מקובלים בחברה הקשורים למשרות ועבודה
- סדרת הג'ובים והפעילויות, נסיון עבודה והכשרה, הצד הגלוי לכל של תולדות הקריירה
- כולל הצלחה וכשלון במונחים אובייקטיביים כמו דרגה, יוקרה ורמת שכר, כשרונות וכו'
סובייקטיבית: כיצד אנשים מפרשים את העבר שלהם ואת המיומנויות, העמדות והאמונות שהם רכשו לעצמם
- סדרת ההתנסויות והחוויות, הצד הפנימי של תולדות הקריירה
- כולל שביעות רצון, תחושות הצלחה וכשלון, תסכול והתלהבות, חוללות עצמית, שאיפות.
קריירות בירוקרטיות וקריירות מקצועיות (Moss Kanter (1989
ביורוקרטיות: קידום בארגון אחד-הארגון הוא הקריירה
מקצועיות: העובד בעל קשר חלש עם הארגון, הידע שלו המוחזק ע"י החברה הוא בעל ערך ומחיר גבוה בשוק.
קריירה ארגונית: נתיב שבו אנשים נעים לבד ונמדדים במונחים של דרג ותפקיד שהם ממלאים.
- קידום בקריירה יכול להיות אובייקטיבי ומדיד בתוך ארגון בודד או בין ארגונים שסקלת הקידום שלהם שוות ערך (למשל צבא, מגזר ציבורי בחלקו)
- השוואה פחות פרקטית בקריירה דינאמית
- אנשים מתכננים ומנהלים את הקריירה שלהם לא תמיד לפי התכנון והתבנית של הארגון.
