פיתוח קריירה בתעשייה עתירת ידע

מצגת 1: מהי קריירה?

קריירה:

רצף של עמדות והתנהגויות אישיות לאורך חיי הפרט, הקשורות להתנסויות ופעילויות בתחום העבודה שלו.  (1976,Hall).

הגדרה  לקריירה מסורתית:

משמעות מסורתית:

• המונח "לעשות קריירה" ביטא טיפוס במעלה הסולם המקצועי או הארגוני, מקצועות מסוימים ייצגו קריירה,  אחריות לקידום בידי הארגון. הכי חשוב הדרג שלך.

מגבלות ההגדרה: היא מתארת קבוצת מיעוטים בארגונים "יחידי סגולה" מי שזוכה להתקדמות בסולם מהתחתית לראשו. האחרים- פשוט עובדים הקריירה שלם צנועה ולא תמיד לינארית.

מהי המשמעות החדשה של קריירה:

המשמעות המודרנית:

• הניסיון התעסוקתי של אדם לאורך זמן כרצף, ניהול קריירה אישית, הקריירה נוגעת לכלל המקצועות. לפי גישה זו גם עקרות בית מנהלות קריירה.

"למרות הקושי בהגדרת המונח, קריירה היא מרכיב חשוב עבור בכל חיי תעסוקה של אדם ודורשת תכנון וניהול הן ע"י האינדיבידואל והן ע"י הארגון" (Baruch, 2010)- המרכיבים החשובים הם הארגון והאדם.

2 גישות מרכזיות:

1. הגישה המבנית- רואה בקריירה מערכת של תפקידים, הרצף העיסוקי בניהם מאפשר תנועות היררכיות או פונקציונאליות- מתחיל בתחום אחד ונשאר בו ולאחר מכן מתקדם כלפי מעלה.
2. הגישה התהליכית- מתייחסת אל הקריירה כסך כל ההתנסויות המשמעותיות של הפרט במעברים תוך ובין תפקידים, הפעולות וההתנהגויות הקשורות בהתנסויות אלו.בגישה זו יכול לגעת בהרבה תחומים בארגון: משאבי אנוש, שיווק.

היתרונות של הגישה:

• מנטרלת את ההטיה הערכית החיובית ממושג הקריירה (התקדמות בתחום מקביל ולא רק עליה בדרג ההיררכי נחשב להתקדמות בקריירה. גם מעבר בין ארגונים הוא לגיטימי).
• מגשרת בין קריירה אובייקטיבית (התנועה עצמה) והקריירה הסובייקטיבית. השאיפות ההחלטות וכו', משום שלא ניתן להפריד ביניהן.
• מאפשרת לכלול תחת המושג קריירה מופעי וסגנונות קריירה שונים כפי שהמציאות הארגונית יוצרת- התפיסה פעם היתה מאוד נוקשה והגישה התהליכית משפרת נוקשות זו, נותנת אפשרות רחבה יותר לקריירה.

מאפייני התעשייה המסורתית:

• יציבות כלכלית
• בסיסי תעשיית הייצור
• העסקה ארוכת טווח
• תבניות עבודה וקריירות יציבות
• ארגונים היררכיים
• עבודה אינטנסיבית – פקידותית וידנית
• בסיס לתעסוקה כמעט מלאה- ציפיות העובד הן: עליה בשכר, קידום היררכי, מוכנות לעבוד קשה, ציפייה לקידום.

מה השתנה? • מהפכה טכנולוגית- השפעה על מגוון סביבות.• גלובליזציה הביאה לתחרות קשה עם פירמות

בארץ ובעולם.  • האטה בפעילות הכלכלית צמצמה את הגידול  המתמיד של ארגונים• שינויים מהירים, אי ודאות, משברים בשוק  העולמי.• מדיניות ממשלתית לייעול המשק באמצעות הפרטה והחלשת איגודים מקצועיים.

התוצאה:  שינויים מבניים ותהליכים בארגונים ובסביבתם העסקית:  • ארגון גמיש, דינאמי, רזה, יעיל, טכנולוגי,

זריז, וחדשני: ארגון המסוגל לגדול ולקטון מהר, לפתח  מהר יכולות חדשות, להעביר יכולות  ממקום למקום

• קץ הקביעות וההתאגדות. ארגון רזה- מעט עובדי ליבה והשאר מיקור חוץ. ארגון גמיש- מפטרים ומעסיקים לפי התורך. ארגון גמיש עם עובד גמיש.

חוזה פסיכולוגי:

חוזה פסיכולוגי מבטא את ציפיות העובד מהארגון ואת ציפיות הארגון מהעובד. חוזה זה אינו קיים על

הנייר אלא רק בראשם של האנשים.

השינויים שחלו בחוזה הפסיכולוגי: • החוזה הפסיכולוגי השתנה מחוזה ישן המבוסס על יציבות וקביעות, הוגנות ומחויבות הדדית אל חוזה חדש המבוסס על עולם דינאמי משתנה וחסר ודאות ועל יחסים בני חלוף.

החוזה הפסיכולוגי הישן:

• העובד הציע:קונפורמיות, נאמנות ומחויבות לטווח ארוך.
• המעסיק הציע:בטחון תעסוקתי (קביעות ויציבות עד הפנסייה), תחזית קריירה, הדרכה ופיתוח פורמאליים, הגנה על ידי וועד, תגמולים ללא קשר לביצוע, שכר וזכויות הגדלים עם הוותק.

החוזה הפסיכולוגי החדש:

• עובד מציע: שעות עבודה רבות, הגדלת תחומי האחריות, בסיס כישורים רחב, סובלנות לעמימות ולשינוי.
• מעסיק מציע:שכר גבוה, תגמול על מצוינות בביצועים, אתגר וגיוון תעסוקתי, שיכלול כישורי העסקה. במקום בטחון תעסוקתי יש employability- מתן הכשרה מקצועית שמאפשרת צמיחה בתפדיקים עתידיים.

קריירות במאה ה-21

קריירות חסרות גבולות (Boundary Less Career) (DeFillppi & Arthur, 1994)

• יותר פתוחה • פחות מובנית • יותר מגוונת • קשורה יותר לזהות המקצועית והאישית של האדם, מאשר לארגון רשמי -פחות נשלטת על-ידי המעסיק.

העובד בעידן החדש •  מחויבות מקצועית •  יוזמה ולקיחת סיכונים •  תפקוד בתנאי לחץ ועמימות •  כישורי ניהול עצמי •  יכולת למידה מתמדת •  התמחות מקצועית  לצד ידע רחב •  צורך בגירוי אינטלקטואלי •  כישורי יעילות ארגונית ועבודה בצוות