ישנו קשר דו כיווני בין כישורים, בחירת קריירה ופיתוחה, סביבה, ונטיות ערכיות.
תיאוריות הקשורות בבחירת קריירה
תיאוריות של שלבי קריירה: Super (1957) Schein ((1978) Baird and Kram ((1983) Baruch ((2004)
- השפעת סביבה: התיאוריה של גוטפרסון (Gottferson`s Theory)
- נטיות קריירה של הולנד
- עוגני קריירה של שיין
תיאוריות של שלבי חיים ושלבי קריירה
- אחת הגישות הפוריות בחקר קריירות היא השוואה והקבלה בין הקריירה לבין מחזור החיים הפיסי (גיל) והנפשי (ברמה הפסיכולוגית, צרכים נפשיים שרוצים לממש) של העובד.
מושג העצמי בגישתו ההתפתחותית של דונלד סופר
- מושג העצמי הינו מרכזי בגישתו של סופר.
- הפרט הוא תוצר ההתנסויות- בחירת הקריירה על בסיס התנסויות
- התפתחות תעסוקתית היא תהליך של פיתוח ויישום תפיסה עצמית (Super, 1953).
- תפיסה עצמית מקצועית מתפתחת ומשתנה עם הזמן וכתוצאה מאינטראקציה עם הסביבה.
- בחירת מקצוע המתאימה לתפיסת העצמי, ומאפשרת את יישומו היא ערובה לסיפוק מקצועי.
(מדובר בתיאוריה חשובה, הבחירה של הקרירה תהיה על בסיס התנסויות, ככל שיתנסו יותר כך יהיה קל יותר- נותן אפשרות לבדוק מה מעניין אותי ומה לא. תפיסה עצמית->חוללות עצמית, התנסויות בונות את התפיסה העצמית שלי. ככל שנתנסה יותר עם הסביבה כך נוכל להעריך עצמנו נכונה.)
מודל שלבי החיים של סופר
סופר חילק את התפתחות חיי העבודה והתפתחותו הפסיכולוגית של האדם לחמישה שלבים:
- חקירה- התנסויות שונות.
- התבססות- ניתן להקביל לקריירה לינארית.
5 שלבים
- 0-14 צמיחה: גיבוש זהות על-ידי אינטראקציה עם אחרים (חברים, משפחה, מורים), משחקי ילדות- התנסויות
- 15-24 חקירה: חיפוש וחקירה עצמית, חקירה של עולם העבודה, תפיסה עצמית, התאמה לתפקידים. מתאים לקריירה משתנה.
- 44-25 התבססות :הוכחת ערכך בתחום מסוים, קידום. מתאים לקריירה לינארית.
- 64-45 תחזוקה:שמירה על מעמדך לאור שינויים ותחרות, עדכון וחידוש. שימור תעסוקה.
- 65+ פרישה: האטה, תכנון פרישה, חיי פרישה עד לפרישה בגיל 65
שלבי החיים של סופר (1957) – ביקורת
- חוסר גמישות- גישה מאוחרת יותר אינה קשורה לגיל,יותר גמישה.
- לאנשים שונים יש דאגות משותפות בשלבים שונים.
- מתבסס על הנחת קיומה של קריירה קווית.
- מתאים באותה מידה לנשים ולגברים.(יש תאוריות שאומרות כי לנשים ולגברים יש תיאוריות שונות
- תיאוריה זו היא הבסיס למחקרי המשך.
במאמר* מאוחר יותר של סופר (1990) נערך עדכון של התיאוריה.
כיום הגיל פחות משחק תפקיד כי אנשים משנים מקצוע גם בגיל 40-50.
שלבי חיים על-פי שיין – 1978- 8 שלבים:
0-21 צמיחה וחיפוש
16-25 כניסה לעולם התעסוקה
16-25 אימון בסיסי
17-30 תחילת עיסוק באופן מלא
25+ קריירה אמצע
40+ קריירה מאוחרת – הילדים גדלים ויוצאים מהבית. יש הרגשה של חסך והחמצה.
40+ דעיכה ?
פרישה-לא ידוע גיל הפרישה. הקשר בין הגיל והקריירה הולך ופוחת(אנשים מתחתנים מאוחר יותר וכו').
שלבים בקריירה על-פי 1983 (Brad & Kram) 4 שלבים ללא קשר לגיל :
- ייסוד, ביסוס • התקדמות • תחזוקה • פרישה- טווח הגילאים גדול יותר משאר המודלים.
רלוונטיות לתקופתנו
- דינאמיות של קריירה מפחיתה את הרלוונטיות של גיל ככלי למדידה של שלבים בקריירה (למשל הפסקה לגידול ילדים, לימודים, שליחות וכו')
- יהיו כאלו שיהיה להם מספר שלבים שונה וכאלו שאין להם שלבים בכלל (למשל מורים)
- יש כאלו להם נתיבי קריירה רבים שלכל אחד מהם שלבים שונים (עו"ד, מגשר, רופא)
לא בהכרח בסדר הזה מלבד שלב הבסיס שהוא שלב מחייב.
מצגת 7- מקריירה אישית לקריירה ארגונית
שינויים בשוק העבודה
- התהליכים הדרמטיים ביותר המציגים את הסביבה הכאוטית, הם אלו הקשורים בגודל הארגון:
- עלייה במס' הארגונים הגדולים- מגה תאגידים ( .(Cartwright and Cooper, 1996) (כתוצאה בעיקר ממיזוגים ורכישות).
- מאידך הצפה של עסקים קטנים ויזמי סטארט-אפ.
- גלובליזציה של עסקים- הזדמנויות קריירה ואפשרויות לפיתוח. קריירה גלובלית (רילוקיישן, מקנה הון אנושי גבוה אבל מנתג מהעובדים בארץ).
בעיה בקריירה גלובלית- ניתוק- אין קשר לאנשים וקרבה להנהלה
.
עלייה בחשיבות המשאב האנושי
- המשאב האנושי הוא המרכיב החשוב ביותר להצלחת הארגון.
- יתרון תחרותי מבוסס על המשאבים הפנימיים של הארגון
- מחלקת משאבי אנוש צריכה לפתח, להעצים את המשאב האנושי. לנהל את הקריירה של העובדים ביצירתיות.
בטחון הוחלף במסוגלות תעסוקתית.
