- ברמת המיקרו- מגישה פטרנליסטית לייעוץ ותכנון משותף
- ברמת המאקרו- סוגיות אסטרטגיות- תפקידו של מנהל משאבי האנוש להיות חלק מהצוות האסטרטגי- הכנת כוח אדם עתידי, התאמה בין האסטרטגיה לבין המשאב האנושי- לא היה קיים בעבר.
- אקטיביות- "יד על הדופק" היות וצריך להגיב גם לדרישות חיצוניות (סביבה) וגם לדרישות פנימיות (גם ארגון וגם אנשים). דרישות אשר משתנות.
סוציאליזציה ארגונית
חשובה בכדי שהפרט ירגיש שהוא חלק מהארגון ויהיה פרודוקטיבי יותר!
סוציאליזציה:עיצוב תבנית חשיבה. סוציאליזציה ארגונית- מתחיל בימי זרקור,פרסומת בעיתון, תהליך הכניסה לארגון וכל הזמן בתוכו.
שלוש תקופות:
- שלב טרום כניסה ( "in”pre hire stage” or “getting)- אם ישקיעו בשלב זה ייתן ניבוי טוב יותר, ניתן לצמצם את השוק התרבותי בכניסה לארגון.
- שלב המפגש או הכניסה לארגון (Early post hire stage” encounter” or") שלב ההיכרות והחניכה.
- שלב המטמורפוזה או חברות מלאה (metamorphosis)- התאמה מלאה בין הארגון והעובד.
יש להשקיע בכל אחד מהשלבים. חניכה מאפשרת כניסה חלקה לארגון. מנהל משמש כמנטור לעובד.
Person-Environment (P-E) fIT –התאמה בין העובד לסביבה
- תיאוריה בסיסית בתחום של פיתוח קריירה
- שביעות רצון והצלחה של אדם בעבודה היא פונקציה של "התאמה" (fit, match) בין ערכים, כישורים, יכולות, תחומי עניין ומה שהתפקיד/ (סביבה) דורשת ומספקת.
- תיאורית מינסוטה על התאמה לארגון. (התאמה בין האדם לארגון)
| בשלב תרום כניסה לארגון נרצה לבדוק מהן הדרישות של התפקיד. |
| ותק בארגון |
| כל עוד יהיה הארגון והעובד יהיו שבעי רצון זה יתכנס לכדי ותק בארגון. |
| התאמה בין צרכים וערכים של הפרט למקום העבודה |
הטענה לפי המודל היא שאם יש התאמה בין הארגון לבין הארגון לעובד, נצפה לשביעות רצון הן ברמת העובד והן ברמת הארגון. לא מספיק שהעובד יתאים לתפקיד ספציפי אלא גם שיתאים לסביבה.
**ביקורת- לא בהרכח שביעות רצון מובילה להשארות, לפעמים נשארים בגלל הטבות, בונוסים וכו'.
נקודות עיקריות :
- עבודה פירושה אינטראקציה בין העובד וסביבת העבודה.
- סביבת העבודה דורשת כי משימות ספציפיות יבוצעו, והעובד יתרום את כישוריו בכדי לבצע את המשימות.
- בתמורה, העובד דורש פיצוי לביצוע ותנאים מועדפים מסוימים כמו בטיחות ומקום נוח לעבוד.
- שביעות רצון וסיפוק מסתכמים בתקופת כהונה- האינדיקאטור העיקרי של התאמה לעבודה.
- הסביבה הארגונית והעובד חייבים להמשיך ולפגוש כל אחד את דרישותיו של האחר על-מנת שהאינטראקציה בניהם תמשיך. הדרגה שבה דרישות הצדדים נפגשות נקראת התאמה.
- הוותק בארגון הוא תהליך שבו מושגת ומתוחזקת ההתאמה. הוותק הוא אינדיקציה של שביעות הרצון הן של העובד בסביבת העבודה והן של הארגון/סביבת העבודה מהעובד.
| החצים מראים איפה צריכה להיות הלימה. |
חוזה פסיכולוגי-מבטא את מערכת הציפיות ההדדיות והזכויות בין הארגון ובין העובד. מה שאינו מודפס בחוזה הרשמי שבין המעסיק לעובד אך כולל את מה שהעובד נותן ומה שהמעסיק נותן בתמורה – טרנזקצית/עסקת החליפין (Baruch,2003). שוק תרבותי(המטרה היא להקטין את השוק התרבותי) חוזה פסיכולוגי-ישן/חדש
כישורי השפעה- הבנת תרבות הארגון
"ארגונים הם מבוך של מבנים ברורים שיוצרים את התרבות שלהם. הבנה כיצד לפעול במבוך הזה יכולה להיות דבר שפירושו הבדל בין צמיחה בקריירה ובין כשלון במקום העבודה (Carnevale et al., 1991)".
- כישורי השפעה כוללים התנהגויות, גישות וידע שהעובד צריך על-מנת להסתגל לציפיות הארגון מבחינת רמת הביצוע הנדרשת בעבודה. (Merman & Clark 1985)
כישורי השפעה: הניסיון לחדור לתוך המבוך החברתי (חברה סגורה). יש לנסות ולזהות מיהו ועוגן החברתי ולנסות ליצור איתו רשת חברתית.
מה הם כישורי השפעה
- היכולת לקרוא ולהבין רמזים/סימנים לשם הבנה טובה יותר של מערך הניהול והערכים בארגון
- היכולת להבין את המבנים המפורשים, המרומזים ואת הקודים הארגוניים לשם תפיסה טובה יותר של התרבות הארגונית ולהצלחת העובד בה
- היכולת להבין כיצד התאמה או ניגוד בין ערכים אישיים, ערכים ארגוניים ותבניות התנהגות מאפשרים להצליח בארגון או לקבל החלטה לעזוב או להתאים את האמונות וסגנון ההתנהלות במטרה להישאר ולהשיג את המטרות האישיות. אם אין הלימה בין ערכי הארגון ובין ערכי העובד, או שלא יכנס לארגון או שיקבל על עצמו את ערכי הארגון.
- היכולת לפתח תוכנית פעולה שמזהה כיצד העובד יכול להשתמש במכניזם הארגוני הזמין על-מנת לעזור להעלאת היעילות הארגונית. ניתן ללמוד על החברה והתרבות הארגונית מתוך סיפורים וסממנים חיצוניים.
**אם הערכים שלי מנוגדים לתפיסות ארגון- אפשר לעזוב או לא להיכנס לארגון מלכתחילה., או לנסות לקבל את הערכים ולהשתלב.
התנהגויות שעוזרות לעובדים לסגל בצורה אפקטיבית את דרישות ארגון (Merman & Clark 1985)
- לדעת מה מצופה ממך מקצועית
- להיות רב תושייה בהשגת מידע – לדעת להשתמש בתשתית של "פוליטיקה" על-מנת להשיג יתרון תחרותי במידע
- לדעת כיצד להשתמש באחרים להשגת מטרות הדדיות וחזון משותף- צוות
- להיות מעורה ולדעת מה קורה בתעשייה
- להבין את מחזור חיי הארגון והשינויים הצפויים לארגון בעתיד
- לדעת כיצד להשתמש באחרים כדי להגשים את חזונך
- לדעת מה הם סדרי העדיפויות בחייך ולשלב אותם עם צורכי הארגון.
מודל CAST -תרגום של שאיפות העובד לפעולות ולתוך אסטרטגיה ארגונית . ערכים וגישות התנהגויות . טרנספורמציה- תרגום של הגישות והנחות היסוד לשלב הפעולה- לפרקטיקה. מודל זה רוצה להראות התאמה בין ערכי העובד לערכי הארגון. זאת על מנת ליצור שביעות רצון ואז העובד יוכל להתקדם ולהישאר בארגון לאורך זמן. מודל זה רלוונטי גם לארגון וגם לעובד. בוחן את ההתאמה בינהם.
Cast וסידורי עבודה אלטרנטיביים
- המטרה היא שהאינדיבידואל יתנהג לפי שאיפותיו. למשל אנשים שהערך הראשון עבורם הוא משפחה סידורי עבודה
אלטרנטיביים יהיו יותר אטרקטיביים עבורם.
- ארגונים יצרו סידורי עבודה אלטרנטיביים על-מנת לאזן בין בית, משפחה ועבודה. ארגונים גם חיפשו את הדרך הטובה למקסם את היעילות של העובדים שלהם.
עבודה מהבית
- טישטוש גבולות בית הבית לבין העבודה.
- מצד אחד יוצר היזדמנויות לאנשים שלא יכולים להגיע למשרד.
- מצד שני אנשים נדרשים למאמץ גדול יותר כי הם רחוקים מסביבת העבודה.
- ניתן להתמודד עם זה ע"י פיצול העבודה.
