איך לנהל קריירה
- לאסוף מידע על עצמי ועל שוק העבודה.
- לפתח תמונה מדויקת על (פנים) הכישרונות, תחומי עניין, ערכים, סגנון חיים מועדף ועל (חוץ) עיסוקים, עבודות וארגונים.
- על בסיס המידע לפתח מטרות קריירה ריאליות.
- לפתח וליישם אסטרטגיה להשגת המטרה.
- להשיג משוב על האפקטיביות של האסטרטגיה והרלוונטיות של המטרה.
קריירות במאה ה-21: קריירה נבונה, קריירה פורטיאנית, קריירה פוסט תאגידית, קריירת קליידסקופ.
- קריירה נבונה- Intelligent careerArthur et al., 1995:
- know why –חשוב לברר מהם הערכים, גישות, צרכים פנימיים, זהות וסגנון חיים וסדרי הקדימויות הרצויים לאדם בשלב זה של חייו ולהיפך, מה דוחה אותו ובמה הוא בור. סגנון חיים- משמרות , עבודה 24 שעות.
- know how –הון אנושי של העובד- מומחיות, כישורים, יכולות וידע העובד צריך להיות מודע לחוזקות וחולשות שלו.
- know whom- קשרים ורשתות חברתיות שעל פי המחקרים יש להן השפעה ניכרת על מסלול הקריירה לדעת למצוא את האנשים הנכונים.
את המחקר המשיכו חוקרים נוספים-(כאשר שלושת הראשונים מהווים בסיס )
- know what- זיהוי הזדמנויות, איומים ודרישות של השוק והסביבה העסקית
- Know where – כניסה, הדרכה, התקדמות
- Know when – תזמון ובחירה של פעולות (בארגון למשל, מנהל שעומד לעזוב, להכין עצמך לתפקיד).
קריירה מוצלחת תלויה בהתאמה בין שלושת הקודקודים. אי התאמה- מביאה לרצון לשינוי. תובנות לגבי קריירה משתנות, לכן יש לבדוק אותן מדי פעם.
- קריירה פרוטיאנית Hall, 1976; Hall and Mirvis, 1996
מתייחסת לפרט הלוקח אחריות על נתיב הקריירה שלו- הקריירה מנוהלת על-ידי העובד ולא על-ידי הארגון. העובד מנהל את הקריירה שלו בעצמו. באחריותו לפתח אותה ולחזק את זהותו המקצועית.
- הקריירה הפרוטיאנית היא חוזה של האדם עם עצמו יותר מאשר עם הארגון. בעבר הארגון דאג לפתח את העובד.
- לקיחת אחריות אישית על הקריירה קשה לאדם שחלק מחייו עבד בתעשייה המסורתית
- העובד יצטרך לאמץ יכולת הסתגלות לשינויים המהירים וכישורים הדומים לאלו המיוחסים לאל פרוטאוס
מרכיבי החוזה של הקריירה פורוטיאנית החדשה Hall and Moss, 1998
- הפרט משנה את עצמו בהתאם לצורך- הקריירה היא סדרה של ניסיונות, כישורים, למידה, מעברים ושינויים. (העובד צריך להכין את עצמו לשינויים למרות הקושי הטבעי)
- פיתוח הוא למידה מתמשכת, הכוונה עצמית, חיפוש אחר אתגרים בעבודה ולא בהכרח למידה פורמאלית.
- הארגון מספק משימות מאתגרות, יחסים, מידע ומקורות התפתחותיים- את המכניזם הזה יש לנצל. (העובד צריך לבקש לפתח יכולות חדשות).
- המטרה היא הצלחה פסיכולוגית. (ההצלחה היא עמודה בציפיות של העובד מעצמו).
מרכיבי ההצלחה על –פי הקריירה הפורוטיאנית החדשה השתנו ל:
From know how to learn how • From job security to employability •
From organizational careers to protean career • From work self to whole self •
- קריירה פוסט תאגידית- משאירים את הארגון מאחור- Post corporate career
- הזדהות עם המקצוע ולא עם הארגון
- איזון בין הבית והמשפחה לבין העבודה
- האתגרים שמציב הצורך למצוא איזון בין המחויבויות: (בית/עבודה)- שליטה חיצונית (מנהל) הופכת לנטל של שליטה עצמית (נטייה לעומס יתר). השינויים מחייבים את יחידת משאבי אנוש לתכנן מערכת קריירה ארגונית.
| מודל 3- עדייו יש אפשרות לפיתוח לינארי , אך לעובד יש עוד מגוון רחב של נתיבי קריירה נוספים. לדוגמה: עובד צובר ידע בארגון ומסויים ולאחר מכן פותח חברת ייעוץ מתוך הידע שנצבר. באינטל אנשים עובדים במשאבי אנוש, יוצאים ונותנים שירות בחוץ, אם בתוך הארגון- עוזרים מחלקות אחרות. |
| מודל 2- יש מעט שכבות ניהוליות ואין אפשרות לקדם באופן ישיר. על כן המעברים מתבצעים בין המקצועות והדרגים השונים. המניעים של העובד להתפתחות הם לא כלכליים אלא מתוך הצורך בהגשמה עצמית. |
| מודל 1- מאפיין מוסדות ציבוריים, צבא, משטרה. מאפיין קריירה ישנה ומסורתית, בה ניתן להתפתח רק בתוך התחום \ המקצוע. |
התוצאה: דור ה- Y
- ההגדרה המקובלת היא ילידי 1980 ומעלה
- על פי הערכות הם מהווים %38 משוק העבודה בישראל
- הם מאמצים מהר טכנולוגיות חדשות, מסתגלים בזריזות למקומות ותפקידים חדשים, יצירתיים, משתפים במידע, יודעים לעבוד בצוות, וצמאים לחידושים.
- בני דור ה-y מצפים שמקום העבודה יתאים את עצמו לצרכיהם ולסגנון החיים שלהם, ואינם מוכנים להתאים בעצמם את חייהם לדרישות מקום העבודה.
- מאפיין נוסף הוא החשיבות שמייחסים עובדים בני דור ה-y למשפחה ושעות הפנאי, לא פחות משהם מייחסים לעבודה, ולכן הם לא יתפשרו על "החיים" לטובת העבודה.
עובדים מדור ה-y מתאפיינים בניידות דווקא
- לפי מחקר עדכני של משרד העבודה האמריקאי, בעלי השכלה צפויים לעבוד ב-14-10 משרות עד גיל 38. עזיבות תכופות של עובדים יוצרות עלות כלכלית גבוהה לארגונים שצריכים לאתר, לגייס ולאקלם עובדים חדשים באופן מתמיד.
- בנוסף בני דור ה-y לא יתפשרו על גיוון תעסוקתי. הם זקוקים לשינויים, לעניין ולאתגרים חדשים, ולכן לא יחזיקו מעמד למשך זמן רב במקום שבו הם עושים שוב ושוב את אותו הדבר.
- אלמנט מכריע נוסף הוא חוסר סובלנות שלהם להגדרת משרה או תפקיד לפי שעות ולפי משך נוכחות במשרד. נוכחות, נראות, ומכסה של שעות עבודה נתפסים כלא רלוונטיים בקרב בני דור ה-y, אשר מודדים את עצמם לפי תפוקה, הישגים, ותוצאה, ולא לפי "כמה שעות ישבתי במשרד".
- קריירה קליידוסקופ- Kaleidoscope careers- Opt- out revoulution
- מושג שנועד להזהיר מפני "ייבוש הטאלנט" של נשים משכילות שבוחרות לצאת ממרוץ הקריירה בארגונים. למה?
- העיתונות טוענת שקשה לשלב דרישות עבודה עם חיי משפחה ונשים בוחרות לעזוב. (ליצור איזון בין בית לעבודה)