עוגני קריירה 1993 ,1985 ,שיין: תיאוריות התפתחויות מדגישות את המטלות שיש על האדם לבצע ועל ההתמודדות הפסיכולוגית הכרוכה בכך. שיין מציע להתמקד בתוכן של העדפות האדם לגבי קריירה וסגנון חיים.
**עוגן- גורם שלא אוותר עליו- גם כשיש לי ברירה.
עוגני קריירה ונושאי חיים (Schein(1978, 1985, 1993
- עוגן הוא סדרת הערכים עליהם אנו נשענים/ מסתמכים כאשר יש צורך בקבלת החלטות קשות עבורנו- חזרה לאמונות היסוד/ הבסיס שלנו. (העוגנים שלנו מובילים אותנו בתהליך חיפוש העבודה, צריך לבחור מקום שמתאים לנו בכדי שנחוש שביעות רצון. עוגני קריירה נוצרים לאחר ניסיון בשוק העבודה ,כך מחזק את מערך הערכים והאמונות. )
- מאחר שהעוגנים נשארים כפי שהם לכל אורך הקריירה של אדם, יתכן בהחלט שהעוגן הוא המקור ליציבות המאפשר צמיחה ושינוי בתחומים אחרים.
{Schein 1978} 1. יכולת ניהולית. 2. יכולת טכנית / פונקציונאלית. 3. אוטונומיה / עצמאות. 4. בטחון / יציבות. 5. יצירתיות / יזמות
{Schein 1985} 6. מסירות למטרה. 7. אתגר טהור. 8. סגנון חיים.
{Baruch 2004} 9. בר העסקה 10. איזון בין משפחה ועבודה 11. רוחניות.-
העוגנים שמצא שיין לאורך השנים. השינויים וההתפתחויות נובעים מהשינוייםוההתפתחויות בקריירה.
עובד בר העסקה– מי שתמיד רלוונטי בשוק העבודה, כל הזמן משפר את יכולתיו ומחזק את המקצועיות שלו- מחויב למקצוע שלו יותר מלארגון.
עוגני הקריירה
(הולנד בוחן את הנטייה של השלב לפני הכניסה לעבודה ושיין בוחן אחרי הכניסה לעבודה. )
- טכני – פונקציונלי: אנשים עם עוגן זה שואפים להתפתח בתוך התחום שלהם (אם אני בתחום הכספים, שם אני רוצה להתפתח ולהעמיק את כישורי).
- ניהול : אנשים ששאיפתם הבסיסית היא לנהל. כל הקריירה שלהם מתועלת לכיוון הזה.
- יצירתיות – יזמות: מתייחס לרצון של אנשים להקים יש מאין. משהו חדש משל עצמם. רוב היזמים שמכרו או הפסידו את העסק שלהם מקימים עסק אחר, והעוגן הוא הסיבה לכך
- אוטונומיה – עצמאות: אוהבים לעבוד ללא תלות וללא פיקוח (עם מינימום פיקוח). בדר"כ יעבדו כיועצים, freelancers או לחלופין בארגונים קטנים עם רמת ביורוקרטיה נמוכה והרבה עצמאות.
- בטחון תעסוקתי: שואפים לעבודה עם בטחון תעסוקתי.
- שירות – מחויבות למטרה: אנשים בעלי עוגן זה הם אנשים עם שאיפה/רצון/צורך לתרום למטרה כלשהי, לתרום זמן ולפעמים אף כסף. הם יעבדו בארגונים שקשורים בשימור סביבה, התנדבות, יועצים בחינם לקהילה וכו'.
- אתגר (Pure Challenge): מתייחס לאנשים שמונעים על ידי משימות "בלתי אפשריות". הם הולכים לחפש עיסוקים בהם יש בעיה שלא ניתנת לפתרון, אתגר בלתי פתיר וכו'. אלה יהיו אנשי מחקר, פתרון בעיות וכדומה.
- סגנון חיים (Lifestyle): עוגן שצומח ועולה. אנשים שמסתכלים על הקריירה שלהם בצורה יותר הוליסטית וכוללת. חשוב להם פנאי, משפחה, חברים, תחביבים וכדומה, והם מנסים למצוא איזון בין הדברים.
טענותיו של שיין לגבי עוגני קריירה : אנשים צמודים לעוגן אחד אשר מוביל את קבלת ההחלטות שלהם והעמדות שלהם לגבי קריירה.
- שמונת העוגנים הם רק חלק מהאפשרויות של עוגנים קיימים,ויתכן שיש עוגנים נוספים.
- אחרי 5-10 שנות עבודה אנשים הופכים מודעים להיררכיה שלהם. עוגנים עשויים להשתנות.
- יש להניע בדרך שונה אנשים עם עוגני קריירה שונים.
- עוגן לא תמיד יצביע על עיסוק אלא על ארגון (משרד ממשלתי לעוגן של בטחון)
- האדם יחפש מקום עבודה שמתאים לעוגניו בתנאי שיש לו אפשרות בחירה. אם אין לו בחירה, יחפש בטחון ואז יחוש פחות מסופק מהעבודה.
- קיים עוגן מוביל וישנה קורלציה בין עוגנים נוספים.
- העוגנים נבנים כתוצאה מהתנסויות, ציפיות, נסיבות חיצוניות ועוד.
מודלים בבחירה ובניהול קריירה- המטרה בבחירת קריירה היא למצוא התאמה מרבית בין "האני האישי" לעיסוק שלי –לבחור תחום בו אני מצליח ולהתעסק במה שאני נהנה לעשות .
- ככל שהפער יהיה גדול יותר זה יתבטא בעייפות, חוסר חשק, עשייה "על אוטומט", עשייה מתוך שגרה ולא מתוך חדווה וחיוניות
- הדרך היא להביט לתוך נפשנו ולזהות איזה טיפוס אישיות אנחנו ומתוך ההבנה של הטיפוס נזהה לאיזה עבודות אנחנו יותר מתחברים ונמשכים .
מודל ניהול קריירה:
הנחת עבודה: אנשים יהיו מסופקים יותר ויצרניים יותר כאשר העבודה והתנסויות החיים שלהם יתאימו לרצונות
| המודל הוא מעגלי. המידע שמגיע ממקורות שונים שמשפיעים עלינו: השכלה, משפחה, ארגונים. רק חלק מהאנשים עושים את התהליך המתודולוגי. תיאור הלמידה החברתית המשוב שאנו מקבלים מהסביבה מאפשר או לא, ישפיע בסופו של דבר על הבחירות שלנו. לשם ביצוע בחירות טובות יש צורך להיות מודעים לנטיות המקצועיות שלנו. הנטיה תלויה ב-KSAP(כישורים, יכולת נצברת, יכולות, אישיות) |
ולשאיפות שלהם.
מודל של גירנהאוס:
- חקירת קריירה- הבנת הנטיות והעוגנים האישיים, שאיפות.
- מודעות לעצמי ולסביבה-מה השוק דורש.
- הצבת מטרה
- פיתוח אסטרטגיה
- להוציא לפועל את האסטרטגיה
- התקדמות בהתאם למטרה
- משוב- עובד\ לא עובד
- הערכת קריירה
***במודל אין התייחסות לסוג הארגון, זו אחת הביקורות. המודל נוצר כי התפיסה השתנתה, מודלים אלו מתווים דרך לבניית הקריירה