אי אפשר לדעת איזה מנהיג כריזמטי הוא טוב או רע. רק בדיעבד רואים אם הכריזמה של המנהיג היא אפלה (דוגמא מהכיתה – ועדת ילטה בה ישבו צ'רצ'יל, סטאלין ורוזוולט).
טיפולוגית צרכי המנהל – McClelland:
ב-1975 – (מופיע תחת "מוטיבציה להנהיג" במצגת 2)
- צורך בכוח ושליטה באחרים
- צורך בהישג
- צורך בקבלה מהסביבה
- שליטה עצמית וריסון
ב-1985 – הבחנה בין שני סוגי מנהיגות המתקשרים לצורך בכוח:
- צורך בכוח חברתי –צורך בכוח גבוה ושליטה עצמית גבוהה, כלומר, המנהיג ישתמש בכוח במידה הנכונה, מתוך כוונה להשתמש בכוח החברתי לטובת הארגון. המטרה בשימוש בכוח היא חיובית.
- צורך בכוח אישי – צורך בכוח גבוה ושליטה עצמית נמוכה, כלומר, המנהיג ישתמש בכוח בכל מחיר על מנת לקדם את ענייניו האישיים. המטרה בשימוש בכוח היא שלילית.
תהליכי השפעה חברתית – Kelman, 1958:
מתאר השפעה לבצע משהו באמצעות שלושה מרכיבים:
- ציות – האדם מבצע כדי להימנע מעונש או כדי לזכות בתגמול.
- הזדהות – האדם מבצע (לרוב לא במודע) כי הוא מזדהה עם המנהיג ורוצה להיות כמוהו (קשר דיאדי), לא בהכרח אומר שאני מסכימה עם התוכן של דבריו. יש תלות במנהיג.
- הפנמה – עקב ההשפעה של המנהיג, המונהג מאמץ את הדעות והערכים ובאמת מאמין בהם, ברמה כזו שגם אם המנהיג יעזוב אז המונהג עדיין יאחוז באותן הדעות והערכים. אין תלות במנהיג.
- מנהיג כריזמטי אישי: יכוון להזדהות, כי הוא מעוניין שיבצעו מתוך הערצה אליו ואם הוא ישנה את דעתו אז המונהגים ישנו גם בהתאם. במקרה הגרוע הוא יסתפק בציות. דוגמא מהכיתה: דיוויד קורש (ראה את עצמו כממשיך של ישו, האדיר את עצמו והדגיש עד כמה הוא יוצא דופן)
- מנהיג כריזמטי חברתי: יכוון להפנמה, מעוניין שהמונהגים יבצעו דברים מתוך אמונה שזה באמת טוב לחברה.
Two Faces of Charisma – Howell, 1988:
לא כל המנהיגים הכריזמטיים תורמים לרווחת המונהגים שלהם. ישנם מנהיגים התורמים את היכולות שלהם לקידום המונהגים (מנהיג חברתי) ואחרים המשתמשים ביכולות שלהם לקידום הצרכים האישיים שלהם (מנהיג אישי).
מנהיג כריזמטי חברתי – לא אינטרסנט:
השפעה חברתית = הפנמה
התנהגות המנהיג = פועל לספק את צרכיהם של המונהגים, מזהה את צרכי המונהגים כדי לפתח אותם.
השפעה על המונהגים = העצמה, אוטונומיות.
השגת המשימה = ללא תלות במנהיג, שמירה על יציבות בהשגת המשימה.
מנהיג כריזמטי אישי – אינטרסנט:
השפעה חברתית = הזדהות
התנהגות המנהיג = פועל לספק את הצרכים האישיים של עצמו, מזהה את צרכי המונהגים כדי להשיג את מטרותיו.
השפעה על המונהגים = ציות מתוך רצון, הזדהות
השגת המשימה = תוך תלות במנהיג, חוסר יציבות בהשגת המשימה.
Ethical and Unethical Leaders – Howell & Avolio, 1992:
מנהיג כריזמטי חברתי = אתי. מנהיג כריזמטי אישי = לא אתי.
ההתנהגויות של שני סוגי המנהיגים שונות ב:
- שימוש בכוח (מנהיג אתי על מנת להשיג מטרות קבוצתיות)
- יצירת חזון (מנהיג אתי יכול לשנות את החזון בהתאם למונהגים, פתוח לרעיונות)
- אופני התקשורת עם המונהגים (מנהיג אתי יעשה דיון דו-כיווני, ישמע לדעות השונות)
- אופן קבלת המשוב (מנהיג אתי יסכים לקבל משוב)
- אתגור אינטלקטואלי למונהגים (מנהיג אתי על מנת לגרום למונהגים לפתח חשיבה עצמאית)
- פיתוח מונהגים (מנהיג אתי ירצה לפתח אותם)
- סטנדרטיים מוסריים (מנהיג אתי פועל ממוסר פנימי עמוק, יש לו ערכים מוגדרים שאותם לא ישנה והוא הולך עם האמת שלו גם אם זה לא נוח)
שני מודלים למנהיג כריזמטי – Conger & Kannungo, 1998:
המודל די דומה לתיאוריה הקודמת (של האוול ואבוליו) אך החוקרים מחלקים את המנהיג הכריזמטי למאפיינים חיוביים ושליליים.
| חיובי | שלילי | |
| מניע | אלטרואיסטיות (למרות שלא תמיד, הפוקוס הוא בפיתוח המונהג) | אגואיסטיות |
| צרכי המנהיג | הגשמה חברתית (שתיצור הישג חברתי) | אישור חברתי, השגת כוח, האדרה |
| דרך השפעה על המונהגים | העצמה | שליטה |
| השפעה על המונהגים | הפנמה | ציות והזדהות |
| מוסריות | בעל מוסריות | חסר מוסריות |
ההסברים להתפתחות מנהיגים כריזמטיים אישיים וחברתיים:
- הסברים דינאמיים כמו חסך באב בילדות, נרקיסיזם וכו'. תזכורת ממצגת 2 "התפתחות מנהיג":
- Burns, 1978 – המנהיגים הם ילדים בכורים ללא דמות אב שלקחו אחריות כבר מגיל קטן והפכו להיות מנהיגים בכך שהשליכו את האחריות שלהם על הסביבה/חברה.
- Howell, 1988 – מנהיג חברתי או אישי נקבע על פי ההערצה בילדותו. אם הוא קיבל הערצה בילדותו הוא ישמש כמנהיג חברתי, ואם הוא לא קיבל הערצה בילדותו הוא יהיה מנהיג אישי.
- הסברים מערכתיים – השפעות המנהיג, השפעות המונהגים, השפעות הסביבה.
מנהיגות אותנטית Authentic Leadership:
יש חפיפה כמעט מלאה בין תיאוריה זו לתאוריית המנהיגות המעצבת החברתית.
בתיאוריה זו, המנהיג מתנהג בהתאמה ל"אני האמיתי" שלו. הוא מקיים יחסים אותנטיים עם המונהגים המתאפיינים בשקיפות, פתיחות, אמון, הדרכה, מפתח את העובדים, מהווה עבורם מודל לחיקוי. כתוצאה מכך המונהגים בעלי אמון גבוה במנהיג, בעלי תחושת מחויבות גבוהה ותחושת well-being גבוהה.