מודל שמדבר על האוכלוסיה היותר מבוגרת. זוהי אנלוגיה ליציאת מצריים מדובר על דור שקשה לו עם שינויים. לאנשים קשה לקבל שינויים, הוא נמצא בארגון עם שעות מסויימות, משכורת ברורה. אנשים למדים מכישלונותיהם, הצלחותיהם כמו גם
מניסיונם של אחרים.עם זאת אנחנו מוגבלים ביכולתנו להסתגל ולהגיב לשינויים חיצוניים. קל לשנות התנהגות אך קשה יותר
לשנות אמונות וערכים. כיום התפיסה של החוזה הפסיכולוגי היא שהעובד לוקח על עצמו יותר אחריות על הקריירה שלו. זה בעייתי עבור אלו שרגילים שדואגים להם.
עיקרון הפיטרי: לא ניתן להתקדם מעבר לתפקיד מסויים, המעבר הוא באופן היררכי בין התפקידים ואז נתקעים בתפקיד דבר שמוביל ליוזמות פרישה.
מודל 4 אפשרויות:
גישה מסתגלת- אדם שקל לו להסתגל לשינויים
גישה שאינה מסתגלת- אדם שקשה לו להסתגל גישה חדשנית-עוסק במקצוע עם חדשנות טכנ'
גישה מסורתית- עבודות מיושנות יותר
הגישה הפרוטאנית- האדם נדרש לסגל עצמו לסביבה, להתאים לתרבויות ולשכללם בהתאם. יש צורך ביכולת העברה של הכישורים הלאה.
| גישות מסתגלות | גישות שאינן מסתגלות | |
| גישות חדשניות | אריות- אלו האנשים שיכולים להסתגל ולהחלים: הם מוכנים ורוצים להשתנות. (דור ה-X וביבי בומרס) | נשרים- הם היזמים. הם יעדיפו ליצור יזמות שלהם יותר מאשר להיות עובד טוב לארגון. לחשוף שווקים חדשים, לחפש הזדמנויות עסקיות חדשות. • הם ייהנו מחיים עסקיים קשוחים, הם ייצרו ארגונים חדשים ויפתחו יוזמות חדשנות. (זו גישה חדשנית אך לא מסתגלת. ישארו בשוק אבל כיזמים. לא אוהבים שכופים עליהם סטנדרטים ארגוניים). |
| גישות מסורתיות | שוורים- חלקם יעברו לארגונים ולתפקידים שעדיין מחזיקים בנורמות ישנות. בארגונים פחות תחרותיים אובאלו שמבנה הקריירה הישן עדיין קיים בהם (למשל הוראה, שירות ציבורי, צבא, אחיות).
|
יענים- חלקם יישארו צמודים לנורמות ולפרדיגמות ישנות ויאמרו " לי זה לא יקרה" יטמנו את ראשם בחול.
הם עשויים להיות מובטלים קבועים, אחרים ינסו לחפש אלטרנטיבות תעסוקה אחרות. (חשוב לא להיות יענים)
|
אידיאלים מול מציאות
הלכה:
על-מנת להשיג קריירה אפקטיבית ולהיות בר- העסקה אנשים צריכים לרכוש ולשמר מסד של כישורים. גבולותיו של ארגון/ מקצוע/ גבולות בינלאומיים, אינם משחקים עוד תפקיד משמעותי בתהליך החיפוש.
למעשה:
אין זה פשוט לשנות מקצוע- השינוי דורש זמן, מאמץ והכוונה. גבולות בינלאומיים יוצרים חסמים רבים עבור עובדים בעיקר ממדינות מתפתחות.
אם זאת:
התרומה של חוסר גבולות היא שהאדם חופשי לעבוד בכל העולם. (בפועל קשה לבצע שינויים אבל צריך להיות מודעים לעניין). צריכם להיות אופטימיים..שהכל עדיין אפשרי J
אימפליקציות לאינדיבידואל
- היום שוק העבודה מגוון ויש מקומות ומקצועות שעדיין יכולים לאפשר את "הימים הטובים"- קביעות, העדר תחרות.
- אלו שמייחלים להישאר בעבודה הנוכחית צריכים לנסות ולהיות חיוניים לארגונם, לסגל ידע וכישורים ולהיות מצוינים בביצוע. (צריך לבדוק מה הפער בין המקום שלי עכשיו לבין מה שאני רוצה ולמלא את הפער באמצעות ניסיון ומבירת ידע) ".. צור לעצמך את הארץ המובטחת"
טקטיקות פעולה
- להיות מעורב במספר פעילויות /פרויקטים בו זמנית. להשקיע בעוד היבטים, להתנדב להתערב במחלקות ותחומים שונים.
- להיות מוכן לאתר הזדמנויות מחוץ לארגון, לפתח רשתות חברתיות, לשמר קשרים עם ארגונים אחרים, ספקים ולקוחות.
- להיות מוכן למגוון הרחב של האיומים בסביבה- לראות את הסביבה הגלובלית כשדה פעולה יותר מאשר הסביבה המקומית.
- לפתח קריירה מסוג "שמיכת טלאים"-הכל קשור אחד לשני באופן כזה או אחר.אין תלות בגבול ספציפי ,יש פיתוח של כמה תחומים במקביל. מאפשר בטחון .
- לדעת להשתמש בטכנולוגיות המידע. להיות אמיץ ולהתמודד עם המציאות.
לדוגמה: דיקן באקדמיה שחוזר להיות חלק מצוות ההנהלה הזוטר, דבר לא מקובל, אך מהווה פעולה טובה ותורמת- רואה את הארון מלמעלה ויידע לעשות טוב יותר את העבודה בדרג התחתון.
אימפליקציות לארגון
- משאבי אנוש צריכים להפריד בין אלו שזמנם עבר לאלו שיש בהם את האיכויות הנדרשות לשרוד. נאפשר לטיפוסים מסויימים זמן הסתגלות ארוך יותר אם אלו עובדים טובים עם בעיות הסתגלות.
- לאנשים שונים יש שאיפות קריירה ומוטיבציות שונות-שימוש בגישה הנכונה יכולה ליצור את הקו המפריד בין
חרדה ובין הישגיות כשמשתמשים במכניזם של שליטה רגשית ומוטיבציונית.
- מעל הכול הארגון חייב להיות הוגן וראלי עם אנשיו (הרחבה של הנושא תיעשה בשיעורים הבאים). הארגון צריך לאפשר לעובד לצאת בצורה חלקה מהארגון.
